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Aktuelle Fragen des Arbeitsrechts in der Pandemie

Die Corona-Pandemie stellte zahlreiche Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor unvorhersehbare Herausforderungen. In vielen Bereichen mussten schleunigst Zusatzvereinbarungen getroffen werden, um die Arbeitsbedingungen an die Situation anzupassen und Kündigungen zu vermeiden. In erster Linie rückten Fragen zur Gestaltung der Kurzarbeit und des Homeoffice in den Vordergrund. Andere Fälle betrafen auch Probleme wie die Probezeitverlängerung, Dienstwagenüberlassung und Verschwiegenheitsklauseln.

Vor allem die Kurzarbeit wird von Unternehmern in Anspruch genommen, um Kündigungen zu verhindern. Dies ist gem. §§ 95 ff SBG III unter sozialrechtlichen Voraussetzungen zulässig, allerdings bedarf es zuvor einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Empfehlenswert ist es daher, von vornherein (bspw. individualrechtliche) Zusatzvereinbarungen zur Kurzarbeit zu schließen. Innerhalb dieser Vereinbarung ist es im Lichte des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB sogar zulässig, eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers festzulegen. Zu beachten ist, dass die Anordnung von Kurzarbeit nicht bedingungslos erfolgen darf, um den Kündigungsschutz zu wahren. In den jeweiligen Vereinbarungen ist zu empfehlen, Gründe, Dauer, Umfang, Vergütung und eine Ankündigungsfrist mit einzubeziehen.

Auch die Gestaltung des Homeoffice ist ein zentrales Thema während der Corona-Pandemie. Zunächst ist hier auf den Umstand hinzuweisen, dass die Anweisung von Homeoffice von § 106 GewO – dem Weisungsrecht des Arbeitgebers – grundsätzlich nicht gedeckt und daher im Arbeitsvertrag zu regeln ist. Probleme bei der Arbeit von zu Hause treten primär bei der Einhaltung des ArbZG, bspw. Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten auf. Da der Arbeitgeber wenige Möglichkeiten zur Überprüfung der Einhaltung hat, ist es empfehlenswert, eine Vereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit zu treffen. Weitere sinnvolle Vereinbarungen können flexible Arbeitszeiteinteilung mit Kernzeiten, eine Klarstellung der Vergütung (zB. im Fall von Nacht- oder Sonntagsarbeit), welche Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt werden bzw. welche Aufwendungsersatzansprüche der Arbeitnehmer erhält und Datenschutzfragen betreffen.

Häufige Fragen betreffen die Möglichkeiten einer Probezeitverlängerung, wenn die erste Zeit zB. überwiegend in Kurzarbeit oder im Homeoffice gearbeitet wurde. Hier ist zu beachten, dass unabhängig von der Ausgestaltung der bisherigen Arbeitserbringung die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB und ggf. der Kündigungsschutz nach § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG zwingend einzuhalten sind. Auch darf ein zunächst unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht in ein befristetes umgewandelt werden gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Möglichkeiten bestehen laut dem BAG aber, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer längeren Kündigungsfrist gekündigt und gleichzeitig eine Wiedereinstellungsmöglichkeit zugesagt wird. Zulässig ist auch die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages zu einem angemessenen Beendigungszeitpunkt in Verbindung mit einer bedingten Wiedereinstellungszusage.

Wird dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen gewährt, der aber aufgrund der aktuellen Situation aus beruflichen Zwecken kaum einzusetzen ist, ist bei der Frage der Rückforderung zu unterscheiden, ob dieser auch zu privaten Zwecken genutzt werden darf, oder nicht. Sofern der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch privat nutzen darf, stellt dies einen Teil der Vergütung im Gegenzug zur Erbringung der Arbeitsleistung dar. Empfehlenswert ist eine Vereinbarung unter Widerrufsvorbehalt, bei dem die §§ 305 ff BGB zwingend zu beachten sind. Danach stellt ein jederzeitiges Widerrufsrecht ohne Sachgrund eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. Es gilt vor allem für den Arbeitnehmer transparente Regelungen zu treffen, zulässig ist nach dem BAG auch die Rückgabe des Dienstwagens, wenn er für berufliche Zwecke nicht mehr benötigt wird.

Geschäftsgeheimnisse nach dem Geschäftsgeheimnis-Schutzgesetz werden nur dann straf- oder zivilrechtlich relevant, wenn entsprechende Geheimhaltungsmaßnahmen vorliegen. Bei Verschwiegenheitsklauseln ist zu beachten, dass sogenannte Catch-All-Klauseln, wonach Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit hinsichtlich aller betrieblichen Angelegenheiten verpflichtet werden, aufgrund übermäßiger Vertragsbindung gem. § 138 Abs. 1 BGB unwirksam sind. Da der Arbeitgeber jedoch ein großes Interesse an der Geheimhaltung betriebsinterner Verhältnisse hat, ist es sinnvoll, Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer zu treffen, welche Informationen geheimhaltungsbedürftig oder vertraulich sind. Weitere Regelungen können sich auf Compliance- und Datenschutzangelegenheiten beziehen, die auch im Homeoffice gelten sollen.

Eine schnelle Reaktion der Arbeitgeber auf die aktuellen Umstände ist für das wirtschaftliche Fortkommen in vielerlei Hinsichten fundamental. Die Situation hat uns gezeigt, dass auch präventiv getroffene Vereinbarungen außerordentlich hilfreich und wichtig sein können.

Bei Ihrer individuellen Vertragsgestaltung, sei es akut oder vorsorglich, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Mitgeteilt von

Karsten Klug
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg