Uns erreichen immer mehr E-Mails und Telefonanrufe von Arbeitnehmern und auch von Arbeitgebern, die nachfragen, was sie aktuelle beachten müssen, wenn Betriebe von (Teil-) Schließungen betroffen sind oder schlicht von drastischem Auftragsrückgang. Hierzu wollen wir in der gebotenen Kürze einige Informationen geben:
Grundsätzlich gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze auch in einem derartigen Pandemie – Fall weiter. Das bedeutet, dass die wechselseitigen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis (Pflicht zur Arbeitsleistung, Pflicht zur Entgeltzahlung) weiter bestehen.
Sind Sie als Arbeitnehmer weder selbst krank noch Ihr Kind erkrankt, müssen Sie auch weiterhin die Arbeitsleistung anbieten. Nimmt der Arbeitgeber diese nicht an, so ist er weiterhin gem. § 615 BGB zur Lohnzahlung verpflichtet. Beispiele hierfür sind z.B. vorsorgliche Betriebsschließung ohne behördliche Anordnung. Etwas anderes gilt dann, wenn die zuständigen Behörden in den jeweiligen Bundesländern die Schließung anordnen (derzeit z.B. von Kinos, Theatern, Kitas, Schulen etc.). In einem solchen Fall kann es jedenfalls sein, dass ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) besteht. Ist ein solcher gegeben, dann haben Arbeitnehmer – ähnlich wie bei der Entgeltfortzahlung bei Krankheit – einen Anspruch auf den Nettolohn für längstens 6 Wochen. Danach besteht der Anspruch nur noch in Höhe des Krankengeldes. Unternehmen können ebenfalls in diesem Falle Entschädigungsleistungen unter gewissen Umständen verlangen (vgl. § 56 Abs. 4 Satz 2 IfSG). Die Arbeitgeber fungieren zunächst als Zahlstelle und können sich sodann die Entgelte von der zuständigen Behörde zurück holen.
Achtung: Sämtliche Leistungen nach § 56 IfSG werden nur auf Antrag gewährt. Zudem sind die Ansprüche binnen einer Frist von 3 Monaten anzumelden bzw. zu beantragen.
Neben dem Vorgenannten gilt insbesondere für die Arbeitgeber, dass wieder im erhöhten Maße vom Kurzarbeitergeld Gebrauch gemacht werden kann und wohl auch muss. Die Bundesregierung hat hier Erleichterungen beschlossen, so dass Kurzarbeitergeld bereits ab 10 % betroffener Arbeitnehmer gewährt wird. Wichtig ist, dass hier einerseits entweder eine individualvertragliche Regelung zur Einführung von Kurzarbeit im Arbeitsvertrag bestehen muss oder – sofern vorhanden – mit dem Betriebsrat eine entsprechende Betriebsvereinbarung verhandelt worden ist. Sodann ist vor Anordnung der Kurzarbeit dieses der zuständigen Agentur für Arbeit anzuzeigen und entsprechendes Kurzarbeitergeld zu beantragen. Gibt es keinen Betriebsrat und bestehen derzeit keine Regelung zur Kurzarbeit im Arbeitsvertrag, ist eine Ergänzungsvereinbarung mit jedem (betroffenen) Arbeitnehmer (m/w/d) zu treffen. Auch hat sich in der Rechtsprechung herauskristallisiert, dass entsprechende Vereinbarungen Ankündigungsfristen enthalten müssen, damit sie nicht nach dem AGB – Recht (§ 307 BGB) unwirksam sind.
Weitere Hilfen für die Arbeitgeber sind laut Bundesregierung ( https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Standardartikel/Themen/Oeffentliche_Finanzen/2020-03-13-Schutzschild-Beschaeftigte-Unternehmen.html ) KFW – Kredite bzw. Bürgschaften und Erleichterungen durch die Steuerbehörden (Stundung von Steuerschulden, Anpassung von Steuervorauszahlungen etc.). Dieses sollte über den eigenen Steuerberater in Angriff genommen werden oder mit dem zuständigen Finanzamt direkt beantragt und kommuniziert werden.
Bei Fragen zu den obigen Punkten rufen Sie uns gerne an.
mitgeteilt von
Karsten Klug Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Hamburg.